Empowerment, Stres dan Konflik

A. Empowerment

Empowerment adalah proses memberikan kesempatan dan wewenang kepada karyawan untuk berpikir, berbicara, bertindak, berkeputusan terkait dengan pekerjaannya, sehingga pekerjaan menjadi lebih cepat, lebih singkat, dan lebih mudah.

Salah satu bentuk empowermet adalah pendelegasian, orang diberi pekerjaan. Namun tidak semua pendelegasian adalah empowerment. Delegasi saja bisa bahaya, karena bisa ada unsur egoisme pada atasan. Sedangkan empowerment ada unsur pemberdayaan. Seorang karyawan diberi pekerjaan karena dipercaya. Empowerment lebih memikirkan kepentingan karyawan.

Manfaat Empowerment. Dengan empowerment semua pihak akan senang, baik pihak karyawan maupun pihak manajemen.

-Karyawan senang karena  merasa dipercaya, merasa lebih puas, merasa punya kesempatan untuk berkreasi, dan kendali pekerjaan ada pada dirinya.

-Manager senang karena karyawan bisa mengerjakan banyak tugas dengan berkualitas, sehingga ia bisa focus pada yang lain.

-Customer senang karena tidak harus mengikuti prosedur yang bertele-tele, lebih cepat dilayani, lebih mudah, dan tidak harus menunggu pimpinan.

Hal-hal yang bisa membuat Empowerment gagal:

• Pimpinan cuma lip service, tidak betul-betul melakukan
• Pimpinan sebenarnya tidak betul-betul tahu makna pemberdayaan, yang ada hanya member pekerjaan tambahan
• Pimpinan gagal membuat batasan-batasan, mana yang bisa diputuskan karyawan mana yang tidak
• Pimpinan sudah memberi, tapi ketika ada kesalahan dipersoalkan dan ditarik kembali
• Pimpinan tidak memberi sumber daya yang dibutuhkan untuk membantu pemberdayaan karyawan

B. Kunci Efektif Empowerment

Hulme dan Turner (1990:214-215) berpendapat bahwa pemberdayaan mendorong terjadinya suatu proses perubahan sosial yang memungkinkan orang-orang pinggiran yang  tidak berdaya untuk memberikan pengaruh yang lebih besar di arena politik secara lokal maupun nasional. Oleh karena itu pemberdayaan sifatnya individual dan kolektif. Pemberdayaan juga merupakan suatu proses yang menyangkut hubungan kekuasaan kekuatan yang berubah antar individu, kelompok dan lembaga.

C. Stres

Stres adalah stimulus atau situasi yang menimbulkan distres danmenciptakan tuntutan fisik dan psikis pada. seseorang. Stresmembutuhkan koping dan adaptasi. Sindrom adaptasi umum atau teoriSelye, menggambarkan stres sebagai kerusakan yang terjadi pads tubuhtanpa mempedulikan apakah penyebab stres tersebut positif atau negatif.Respons tubuh dapat diprediksi tanpa memerhatikan stresor ataupenyebab tertentu (Isaacs, 2004).

Stres adalah respon tubuh yang sifatnya nonspesifik terhadap setiaptuntutan beban atasnya. Bila seseorang setelah mengalami stresmengalami gangguan pads satu atau lebih organ tubuh sehingga yangbersangkutan tidak lagi dapat menjalankan fungsi pekedaannya denganbaik, maka disebut mengalami distres (Hawari 2001).

Stres adalah gangguan pada tubuh dan pikiran yang disebabkan olehperubahan dan tuntutan kehidupan, yang dipengaruhi oleh lingkunganmaupun penampilan individu di dalam lingkungan (Sunaryo, 2004).

D. Sumber Stres

Banyak faktor yang dapat menimbulkan stres, faktor-faktor yang dapat menimbulkan stress ini disebut ”stressor”. Faktor-faktor psikososial cukup mempunyai arti bagi terjadinya stress pada diri seseorang. Manakala tuntutan pada diri seseorang itu melampauinya, maka keadaan demikian disebut distress. Stress dalam kehidupan adalah suatu hal yang tidak dapat dihindari. Masalahnya adalah bagaimana manusia hidup dengan stress tanpa harus mengalami distress.

Dari sekian banyak jenis stressor psikososial yang terjadi dalam kehidupan sehari-hari para pakar memberikan beberapa contoh antara lain sebagai berikut: 

1. Perkawinan

Berbagai permasalahan perkawinan merupakan sumber stress yang dialami seseorang; misalnya pertengkaran, perpisahan (separation), perceraian, kematian salah satu pasangan, ketidaksetiaan, dan lain sebagainya.

2. Problem Orang Tua

Permasalahan yang dihadapi orangtua, misalnya tidak punya anak, kebanyakan anak,kenakalan anak, anak sakit; hubungan yang tidak baik dengan mertua, ipar, besan dan lain sebagainya. Selain itu orang tua akan mengalami problem manakala anak terlibat kenakalan remaja, pergaulan bebas kehamilan di luar nikah, aborsi atau penyalahgunaan NAZA(Narkotika, Alkohol dan Zat Adiktif). 

3. Hubungan Interpersonal (Antar Pribadi)

Gangguan ini dapat berupa hubungan dengan kawan dekat yang mengalami konflik,konflik dengan kekasih, antara atasan dan bawahan, dan lain sebagainya. Konflik hubungan interpersonal ini dapat merupakan sumber stress bagi seseorang, dan yang bersangkutan dapat mengalami depresi dan kecemasan karenanya.

4. Pekerjaan

Banyak orang menderita depresi dan kecemasan karena masalah kerja ini, misalnya pekerjaan terlalu banyak, pekerjaan tidak cocok, mutasi, jabatan, kenaikan pangkat, PHK.

Sebaliknya dengan pengangguran, maka terlalu banyak beban pekerjaan sementarawaktu yang tersedia sangat sempit dapat menyebabkan stress pula

5. Lingkungan Hidup

Kondisi lingkungan yang buruk besar pengaruhnya bagi kesehatan seseorang,misalnya soal perumahan, pindah tempat tinggal, penggusuran, hidup dalam lingkungan yangrawan (kriminalitas) dan lain sebagainya. Rasa tercekam dan tidak merasa aman ini amatmengganggu ketenangan dan ketentraman hidup, sehingga tidak jarang orang jatuh ke dalamdepresi dan kecemasan.

6. Keuangan

Masalah keuangan (kondisi sosial-ekonomi) yang tidak sehat, misalnya pendapatan jauh lebih rendah dari pengeluaran, terlibat hutang, kebangkrutan usaha, soal warisan, danlain sebagainya. Problem keuangan amat berpengaruh pada kesehatan jiwa seseorang danseringkali masalah keuangan ini merupakan faktor yang membuat seseorang jatuh dalamdepresi dan kecemasan.

7. Hukum

Keterlibatan seseorang dalam masalah hukum dapat merupakan sumber stress pula,misalnya tuntutan hukum, pengadilan, penjara, dan lain sebagainya. Stress di bidang hukumini dapat menyebabkan seseorang jatuh dalam depresi dan kecemasan.

8. Perkembangan

Yang dimaksud disini adalah masalah tahap perkembangan baik fisik maupun mentalseseorang (siklus kehidupan), misalnya masa remaja, masa dewasa, menopause, usia lanjut,dan lain sebagainya. Kondisi setiap perubahan fase-fase tersebut diatas, untuk sementaraindividu dapat menyebabkan depresi dan kecemasan; terutama pada mereka yang mengalamimenopause atau usia lanjut.

9. Penyakit Fisik atau Cidera

Sumber stress yang dapat menimbulkan depresi dan kecemasan di sini adalah antaralain: penyakit jantung, HIV/AIDS, kecelakaan, operasi/pembedahan, aborsi, dan lainsebagainya. Dalam hal penyakit yang banyak menimbulkan depresi dan kecemasan adalah penyakit kronis, jantung, kanker dan sebangsanya.

10. Keluarga

Faktor keluarga yang dimaksud di sini adalah faktor stress yang dialami oleh anakdan remaja yang disebabkan karena kondisi keluarga yang tidak baik (yaitu sikap orang tua),misalnya :

a.Hubungan kedua orang tua yang dingin, atau penuh ketegangan, atau acuh tak acuh.

b.Kedua orangtua jarang di rumah dan tidak ada waktu untuk bersama dengan anak-anak.

c.Komunikasi antara orang tua dan anak yang tidak baik (communication gap).

d.Kedua orang tua berpisah (separate) atau bercerai (divorce).

e.Salah satu orang tua menderita gangguan jiwa/kepribadian.

f.Orang tua dalam pendidikan anak kurang sabar, pemarah, keras dan otoriter, dan lainsebagainya.

11. Trauma

Seorang mengalami bencana alam, kecelakaan transportasi (darat laut dan udara),kebakaran, kerusuhan, peperangan, kekerasan, penculikan, perampokan, perkosaan,kehamilan di luar nikah dan perkosaan, kehamilan di luar nikah dan lain sebagainya,merupakan pengalaman yang traumatis yang pada gilirannya yang bersangkutan dapatmengalami stress (stress pasca trauma).

E. Pendekatan Stres

Ada dua pendekatan dalam manajemen stres, yaitu:

1. Pendekatan Individual

• Penerapan manajemen waktu

Pengaturan waktu yang sangat tepat akan menjamin seseorang tidak akan menjadi stres. Dikarenaka setiap orang pastinya memiliki rasa lelah yang sangat besar dan perlukan pembagian waktu untuk istirahat dan merelaksasikan tubuh dari kepadatan jadwal kerja. Pola pembagian waktu yang baik antar waktu bekerja, beridah, dan waktu istirahat. Waktu bekerja antara jm7 pagi sampai jm6 sore, setelah itu kemungkinan daya tingkat kejenuhan seseorang akan meningkat disaat itulah diperlukan istirahat yang cukup untuk mengembalikan rasa lelah.

• Penambahan waktu olah raga

Dalam tubuh manusia diperluakan olah raga yang dapat mengatur dan merangsang syaraf motorik dan otot-otot sehingga membuat badan kita menjadi bugar. Ketahanan fisik yang dimiliki pun akan semakin baik. Olah raga pun bisa dilakukan seminggu 3 kali atau 1 minggu sekali. Bisa dengan joging di pagi atau di sore hari, cukup melakukan olah raga yang ringan.

• Pelatihan relaksasi

Setelah melakukan kerja yang cukup padat dan banyak, tentunya membuat tubuh menjadi lelah dan diperlukan relaksasi yang membantu menenangkan tubuh yang tegang menjadi relaks. Merefres otak yang sudah di pakai untuk bekerja setiap hari. Cara yang ampuh dalam relaksasi bisa dengan mendengarkan musik atau menonton film sambil bersantai. Namun ada juga yang malakukan meditasi atau yoga.

• Perluasan jaringan dukungan social

Berhubungan dengan banyak orang memang sanagt diperlukan. Selain dengan mempermudah dalam pekerjaan, dengan memiliki banyak jaringan pertemanan juga bisa kita manfaatkan sebagi tempat berbagi dalam memecahkan masalah yang di alami. Terkadang setiap orang hal seperti ini sangat diperlukan sekali. Karena itu manusia adalah makhluk sosial yang saling butuh membutuhkan.

2. Pendekatan Organisasional

• Menciptakan iklim organisasional yang mendukung.

Banyak organisasi besar saat ini cenderung memformulasi struktur birokratik yang tinggi yang menyertakan infleksibel. Ini dapat membawa stres kerja yang sungguh-sungguh. Strategi pengaturan mungkin membuat struktur lebih desentralisasi dan organik dengan membuat keputusan partisipatif dan aliran keputusan ke atas. Perubahan struktur dan proses struktural mungkin akan menciptakan iklim yang lebih mendukun bagi pekerja, memberikan mereka lebih banyak kontrol terhadap pekerjaan mereka, dan mungkin akan mencegah atau mengurangi stres kerja mereka.

• Adanya penyeleksian personel dan penempatan kerja yang lebih baik.

Pada dasarnya kemampuan ilmun atau skil yang dimiliki oleh seyiap orang mungkin akan berbede satu dengan yang lainnya. Penempatan kerja yang sesuai dengan keahlian sangat menunjang sekali terselesaikannya suatu pekerjaan. Penyesuaiaan penempatan yang baik dan penseleksian itu yang sangat diperluakan suatu perusahaan atau organisasi agar setiap tujuan dapat tercapai dengan baik. Seperti halnya seorang petani yang tidak tahu bagaimana seorang nelayan yang mencari ikan, tentunya akan kesulitan.

• Mengurangi konflik dan mengklarifikasi peran organisasional.

Konflik dalam sebuah organisasi mungkin adalah hal yang wajar dan mungkin sering juga terjadi. Konflik apapun yang terjedi tentunya akan menimbulkan ketidak jelasan peran suatu organisasional tersebut. Mengidentifikasi konflik penyebab stres itu sangat diperlukan guna mengurangi atau mencegah stres itu sendiri. Setiap bagian yang dikerjakan membutuhkan kejelasan atas setiap konflik sehingga ambigious itu tidak akan terjadi. Peran organisasi itu yang bisa mengklarifikasikan suatu konflik yang terjadi sehingga terjadilah suatu kejelasan dan bisa menegosiasikan konflik.

• Penetapan tujuan yang realistis.

Setiap organisasi pastinya memiliki suatu tujuan yang pasti. Baik bersifat profit maupun non profit. Namun tujuan organisasi itu harus juga bersifat real sesuai dengan kemampuan yang dimiliki oleh organisasi tersebut. Kemampuan suatu organisasi dapat dilihat dari skli yang dimiliki oleh setiap orang anggotanya. Dengan tujuan yang jelas dan pasti tentunya juga sesuai dengan kemampuan anggotanya maka segala tujuan pasti akan tercapai pula. Namun sebaliknya jika organisasi tidak bersikap realistis dan selalu menekan anggotanya tanpa adanya kordinasi yang jelas stres itu akan timbul.

• Pendesainan ulang pekerjaan.

Stres yang terjadi ketika bekerja itu kemungkina terjadi karena faktor kerjaan yang sangat berat dan menumpuk. Cara menyikapi dan mengatur program kerja yang baik adalah membuat teknik cara pengerjaannya. Terkadang setiap orang mengerjakan pekerjaan yang sulit terlebih dahulu dari pada yang mudah. Seseorang akan terasa malas dan enggan untuk mengerjakan pekerjaannya ketika melihat tugas yang sudah menumpuk maka akan timbul stres. Strategi yang dilakukan adalah melakukan penyusunan pekerjaan yang muadah terlebih dahulu atau pekerjaan yang dapat dikerjakan terlebih dahulu. Sedikit demi sedikit pekerjaan yang menumpuk pun akan terselesaikan. Dengan kata lain stres pun bisa dihindari dan bisa dikurangi.

• Perbaikan dalam komunikasi organisasi.

Komunikasi itu sangatlah penting sekali dalam berorganisasi. Komunikasi dapat mempermudah kerja seseorang terutama dalam team work. Sesama anggota yang tergabung dalam satu kelompok selalu berkordinasi dan membicarakan program yang akan dilakukan. Komunikasinya pun harus baik dan benar. Perbedaan cara kordinasi dan instruksi ke atasan mau pun bawahan. Sering sekali terjadi kesalahan dan tidak mampu menempatkan posisi dan jabatan sehingga terjadi kesalahan dalam mengkomunikasikan.

• Membuat bimbingan konseling

Bimbingan konseling ini bisa dirasakan cukup dalam mengatasi stres. Konseling yang dilakukan kepada psikolog yang lebih kompeten dalam masalah kejiwaan seseorang. Psikologis seseorang terganggu sekali ketika stres itu menimpa. Rasa yang tidak tahan dan ingin keluar dari tekanan-tekanan yang dirasakan tentunya akan menambah rasa stres yang dihadapinya. Konseling dengan psikolog sedikitnya mungking bisa membantu keluar dari tekanan stres

F. Konflik

Konflik berasal dari kata kerja Latin configere yang berarti saling memukul. Secara sosiologis, konflik diartikan sebagai suatu proses sosial antara dua orang atau lebih (bisa juga kelompok) dimana salah satu pihak berusaha menyingkirkan pihak lain dengan menghancurkannya atau membuatnya tidak berdaya.

Konflik dilatarbelakangi oleh perbedaan ciri-ciri yang dibawa individu dalam suatu interaksi. Perbedaan-perbedaan tersebut diantaranya adalah menyangkut ciri fisik, kepandaian, pengetahuan, adat istiadat, keyakinan, dan lain sebagainya. Dengan dibawasertanya ciri-ciri individual dalam interaksi sosial, konflik merupakan situasi yang wajar dalam setiap masyarakat dan tidak satu masyarakat pun yang tidak pernah mengalami konflik antar anggotanya atau dengan kelompok masyarakat lainnya, konflik hanya akan hilang bersamaan dengan hilangnya masyarakat itu sendiri.

Konflik bertentangan dengan integrasi. Konflik dan Integrasi berjalan sebagai sebuah siklus di masyarakat. Konflik yang terkontrol akan menghasilkan integrasi. Sebaliknya, integrasi yang tidak sempurna dapat menciptakan konflik.

G. Jenis-jenis Konflik

Macam-macam bentuk konflik terdiri dari konflikintrapersonal, konflik interpersonal, konflik individu dengan kelompok, konflik antar kelompok,dan konflik organisasi. Setiap konflik memiliki strategi penyelesaian masing-masing yang sesuaidengan keadaannya.

• Konflik intrapersonal merupakan konflik yang berada pada diri individu. Strategi untuk mengatasi konflik ini meliputi penciptaan kontak dan membina hubungan, membina rasa percaya, menumbuhkan kekuatan, menentukan tujuan, mencari bebrapa alternative, memilihalternative, dan merencanaan pelaksanaan jalan keluar.
• Konflik interpersonal yaitu konflik yang terjadi pada sekurang-kurangnya dua individuyang berada pada sudut pandang bertentangan, yang tidak saling mentoleransi terhadap perbedaan serta mengabaikan adanya titik temu. Terdapat tiga strategi untuk mengatasi konflikini, meliputi: 1) Lose-lose (kalah-kalah) seperti arbirasi dan mediasi; 2)Win-Lose (Menang-Kalah) seperti penarikan diri, damai, bujukan, tawar-menawar atau negosiasi, dan kompromi; 3) Win-win (Menang-menang) seperti pemecahan masalah secara terintegrasi dan proses konsultasi dengan berbagai pihak.
• Konflik individu dengan kelompok adalah konflik yang terjadi pada satu individu dengan beberapa orang dalam kelompok. Strategi penyelesaian konflik yang digunakan hampirsama dengan konflik interpersonal. Begitu pun dengan konflik antar kelompok yaitu konflik yang timbul pada sekurang-kurangnya dua kelompok yang berbeda sudut pandang dan bertentangan.
• Konflik organisasi merupakan konflik yang terjadi pada suatu organisasi. Konflik dapat berupa konflik hirarki, konflik fungsional, konflik antara lini dan staf, serta konflik organisasiformal dan informal. Strategi penyelesaian konflik yang digunakan meliputi pendekatan birokratis, pendekatan intervensi otoritatif, pendekatan sistem, dan reorganisasi struktural.

H. Proses Konflik

Menurut Stephen P.Robbin, proses konflik dapat dipahami sebagai sebuah proses yang terdiri atas lima tahapan : potensi pertentangan atau ketidakselarasan,kognisi dan personalisasi, maksud, perilaku, dan akibat.

Tahap 1 : Potensi Pertentangan atau Ketidakselarasan

Tahap pertama dalam proses konflik adalah munculnya kondisi-kondisi yang menciptakan peluang bagi pecahnya konflik. Kondisi-kondisi tersebut tidak mesti mengarah langsung ke konflik, tetapi salah satu darinya diperlukan jika konflik hendak muncul. Kondisi-kondisi tersebut (sebab atau sumber konflik) dapat dipadatkan ke dalam tiga kategori umum: komunikasi, struktur, dan variabel-variabel pribadi.

Komunikasi, komunikasi dapat menjadi sumber konflik. Komentar dari beberapa individu yang sedang berbicara mempresentasikan dua kekuatan berlawanan yang muncul akibat kesulitan semantik, kesalahpahaman, dan kegaduhan pada saluran komunikasi.
Struktur, istilah struktur digunakan dalam konteks ini untuk mencakup variabel-variabel seperti ukuran, kadar spesialisasi dalam tugas-tugas yang diberikan kepada anggota kelompok, kejelasan yuridiksi, keserasian antara anggota dan tujuan, gaya kepemimpinan, sistem imbalan, dan kadar ketergantungan antar kelompok. Penelitian menunjukkan bahwa ukuran dan spesialisasi bertindak sebagai daya yang merangsang konflik. Semakin besar kelompok dan semakin terspesialisasi kegiatan-kegiatannya, semakin besar pula kemungkinan terjadinya konflik. Masa kerja dan konflik berkorelasi terbalik. Potensi konflik cenderung paling tinggi jika anggota-anggota kelompok lebih muda dan ketika tingkat perputaran karyawan tinggi.

Variabel-variabel pribadi, meliputi kepribadian, emosi, dan nilai-nilai.

Tahap 2 : Kognisi dan personalisasi

Yaitu tahap dimana isu-isu konflik biasanya didefinisikan dan pada gilirannya akan menentukan jalan panjang menuju akhir penyelesaian konflik. Sebagai contoh, emosi yang negatif dapat menyebabkan peremehan persoalan, menurunnya tingkat kepercayaan dan interpretasi negatif atas perilaku pihak lain.

Tahap 3 : Maksud

Maksud mengintervensi antara persepsi serta emosi orang dan perilaku luaran mereka. Maksud adalah keputusan untuk bertindak dengan cara tertentu. Banyak konflik bertambah parah semata-mata karena salah satu pihak salah dalam memahami maksud pihak lain. Selain itu, biasanya ada perbedaan yang besar antara maksud dan perilaku, sehingga perilaku tidak selalu mencerminkan secara akurat maksud seseorang, muncul karena salah-satu pihak salah dalam memahami maksud pihak lain.

Tahap 4 : Perilaku
Meliputi pernyataan aksi dan reaksi yang dibuat oleh pihak-pihak yang berkonflik. Dengan demikian dalam konflik dibutuhkan teknik-teknik manajemen konflik sehingga mendorong konflik mencapai tingkat konflik yang diinginkan. Untuk meredakan konflik yang ada, diperlukan untuk mempelajari teknik-teknik manajemen konflik.

Tahap 5 : Akibat

Jalinan aksi reaksi antara pihak yang berkonflik menghasilkan konsekuensi. Akibat atau konsekuensi ini bisa bersifat fungsional, dalam arti konflik tersebut menghasilkan kinerja kelompok, atau juga bersifat disfungsional karena justru menghambat kinerja kelompok.

Akibat Fungsional, menjelaskan bahwa konflik dapat menjadi suatu penggerak yang meningkatkan kinerja kelompok. 
Akibat Disfungsional, menjelaskan bahwa konflik dapat menghambat kinerja dari sebuah kelompok.

Menciptakan Konflik Fungsional, cara organisasi menciptakan konflik fungsional adalah dengan cara memberi penghargaan kepada orang yang berbeda pendapat dan menghukum mereka yang suka menghindari konflik.

Daftar Pustaka

http://radiosmartfm.com/smart-emotion/8013-how-to-empower-your-employee.html

http://www.scribd.com/doc/220267315/Tentang-Pemberdayaan-Dan-Pelibatan-Karyawan

http://www.scribd.com/doc/93107717/KONSEP-DASAR-STRES

http://www.scribd.com/doc/247891689/dk2p1-sarji

http://halamanbelakank.blogspot.com/2013/04/manajemen-stres-dalam-prilaku-organisasi.html

http://id.wikipedia.org/wiki/Konflik

https://www.scribd.com/doc/235123119/4/Proses-Konflik

Denim, S. (2004). Motivasi kepemimpinan dan efektivitas kelompok. Jakarta : Rineka Cipta.

Kekuasaan dan Pengaruh

A. Kekuasaan atau Power

Dalam pengertian yang paling sederhana, kekuasaan atau  power berarti suatu kemampuan untuk mempengaruhi orang atau merubah orang atau situasi. Jika perubahan pada orang atau situasi adalah perubahan yang baik, tentunya power tersebut memberikan konotasi yang positif bahkan sangat diperlukan. Konotasi negatif dari kekuasaan sering kali muncul dikarenakan terdapat beberapa kasus di mana seseorang atau sebuah organisasi yang diberi kekuasaan tidak menggunakannya untuk hal yang positif. Kekuasaan sesungguhnya merupakan konsekuensi logis yang muncul dari setiap organisasi yang di dalamnya terdapat pimpinan dan bawahan, atau manajemen puncak dan manajemen tingkat bawah. Karena organisasi merupakan kumpulan orang dalam pencapaian tujuan, maka organisasi ditujukan untuk merubah situasi melalui orang orang-orang agar perubahan terjadi. Agar perubahan ini dapat terjadi, maka kekuasaan diperlukan.

B. Sumber-sumber Kekuasaan

1. Kekuasaan Imbalan, kekuasaan yang bersumber pada kemampuan orang mengontrol sumber daya dan memberikan imbalan pada orang lain.
2. Kekuasaan Koersif, kekuasaan yang bersumber pada kemampuan dalam menggunakan ancaman dan hukuman.
3. Kekuasaan Legitimasi, kekuasaan yang bersumber pada hak atau wewenang resmi pada organisasi. Wewenang biasanya diterapkan melalui permintaan, perintah, maupun instruksi.
4. Kekuasaan Rujukan, kekuasaan yang bersumber pada ciri khas kepribadian tertentu.

C. Pengaruh

Pengertian pengaruh menurut beberapa ahli:

WIRYANTO
Pengaruh merupakan tokoh formal mauoun informal di dalam masyarakat, mempunyai ciri lebih kosmopolitan, inovatif, kompeten, dan aksesibel dibanding pihak yang dipengaruhi

UWE BECKER

Pengaruh adalah kemampuan yang terus berkembang yang - berbeda dengan kekuasaan - tidak begitu terkait dengan usaha memperjuangkan dan memaksakan kepentingan

(involed is formatif vermogen dat - in tegens telling tot macht - niet direct verbonden is met strijd en de doorzetting van belangen

NORMAN BARRY

Pengaruh adalah suatu tipe kekuasaan yang jika seorang yang dipengaruhi agar bertindak dengan cara tertentu, dapat dikatakan terdorong untuk bertindak demikian, sekalipun ancaman sanksi yang terbuka tidak merupakan motivasi yang mendorongnya

(influence is a type of power in that a person who is influenced to act in a certain way may be said to be caused so to act, even though an overt threat of santions will not be the motivating force)

ALBERT R. ROBERTS & GILBERT

Pengaruh adalah wajah kekuasaan yang diperoleh oleh orang ketika mereka tidak memiliki kewenangan untuk mengambil keputusan

Pengaruh lebih luas dari kekuasaan. Pengaruh lebih berhubungan dengan kepemimpinan daripada dengan kekuasaan. Tetapi keduangan secara konseptual begitu dekat, sehingga kedua istilah dapat digunakan secara bergantian.

D. Pengaruh Taktik Organisasi

Jenis-jenis spesifik perilaku yang digunakan untuk mempengaruhi dapat dijadikan jembatan bagi pendekatan kekuasaan dan pendekatan perilaku mengenai kepemimpinan. Sejumlah studi telah mengidentifikasi kategori perilaku mempengaruhi yang proaktif yang disebut sebagai taktik mempengaruhi, antara lain:

1. Persuasi Rasional (Rational Persuasion), terjadi jika seseorang mempengaruhi orang lain dengan menggunakan alasan yang logis dan bukti-bukti nyata agar orang lain tertarik.
2. Daya-tarik Inspirasional (Inspirational Appeals), terjadi jika seseorang mempengaruhi orang lain dengan menggunakan suatu permintaan atau proposal untuk membangkitkan antusiasme atau gairah pada orang lain.
3. Konsultasi (Consultation), terjadi jika seseorang mempengaruhi orang lain dengan mengajak dan melibatkan orang yang dijadikan target untuk berpartisipasi dalam pembuatan suatu rencana yang akan dilaksanakan.
4. Mengucapkan kata-kata manis (Ingratiation), terjadi jika seseorang mempengaruhi orang lain dengan menggunakan kata-kata yang membahagiakan.
5. Daya-tarik Pribadi (Personal Appeals), terjadi jika seseorang mempengaruhi orang lain atau memintanya untuk melakukan sesuatu karena merupakan teman atau karena dianggap loyal.
6. Pertukaran (Exchange), terjadi jika seseorang mempengaruhi orang lain dengan memberikan sesuatu keuntungan tertentu kepada orang yang dijadikan target, sebagai imbalan atas kemauannya mengikuti suatu permintaan tertentu.
7. Koalisi (Coalitions), terjadi jika seseorang meminta bantuan dan dukungan dari orang lain untuk membujuk agar orang yang dijadikan target setuju.
8. Tekanan (Pressure), terjadi jika seseorang mempengaruhi orang lain dengan menggunakan ancaman, peringatan, atau permintaan yang berulang-ulang dalam meminta sesuatu.
9. Mengesahkan (Legitimacy), terjadi jika seseorang mempengaruhi orang lain dengan menggunakan jabatannya, kekuasaannya, atau dengan mengatakan bahwa suatu permintaan adalah sesuai dengan kebijakan atau aturan organisasi.

Daftar Pustaka

http://www.scribd.com/doc/102077370/Kekuasaan-Kewenangan-Tanggung-Jawab-Dan-Delegasi

http://www.scribd.com/doc/243083901/Bab-10-Kekuasaan-Dan-Politik

http://www.scribd.com/doc/236541998/definisi-pengaruh-docx

http://www.lepank.com/2012/08/pengertian-pengaruh-menurut-beberapa.html

http://www.ut.ac.id/html/suplemen/adpu4334/w2_5_1.htm

Mengendalikan Fungsi Manajemen

A. Mengendalikan (Controlling)
Pengendalian sebagai sebuah fungsi dari manajemen telah mengalami perkembangan definisi dari masa ke masa, yang cukup populer adalah pendapat Usury dan Hammer (1994:5) yang berpendapat bahwa pengendalian adalah sebuah usaha sistematik dari manajemen  untuk mencapai tujuan dengan membandingkan kinerja dengan rencana awal kemudian melakukan langkah perbaikan terhadap perbedaan-perbedaan penting dari keduanya. Namun secara sederhana proses dapat diartikan sebagai proses penyesuaian pergerakan organisasi dengan tujuannya

B. Langkah-langkah dalam Kontrol
Langkah-lang penting dalam proses pengendalian dapat digolongkan ke delapan eleme, yaitu:

1. Mengidentifikasi tujuandan strategi
2. Penyusunan program
3. Penyusunan anggaran
4. Kegiatan dan pengumpulan realisasi prestasi
5. Pengukuran prestasi
6. Analisis dan pelaporan
7. Tindakan koreksi
8. Tindakan tujuan

C. Tipe-tipe Kontrol

Tipe pengendalian manajemen dapat dikategorikan menjadi tiga kelompok, yaitu:

1. Pengendalian preventif (prefentive control). Dalam tahap ini pengendalian manajemen terkait dengan perumusan strategic dan perencanaan strategic yang dijabarkan dalam bentuk program-program.
2. Pengendalian operasional (Operational control). Dalam tahap ini pengendalian manajemen terkait dengan pengawasan pelaksanaan program yang telah ditetapkan melalui alat berupa anggaran. Anggaran digunakan untuk menghubungkan perencanaan dengan pengendalian.
3. Pengendalian kinerja. Pada tahap ini pengendalian manajemen berupa analisis evaluasi kinerja berdasarkan tolok ukur kinerja yang telah ditetapkan.

D. Kontrol Proses Manajemen

Perencanaan Strategi

Perencanaan strategi adalah proses memutuskan program-program utama yang akan dilakukan suatu organisasi dalam rangka implementasi strategi dan menaksir jumlah sumber daya yang akan dialokasikan untuk tiap-tiap program jangka panjang beberapa tahun yang akan datang.

Penyusunan Anggaran

Penyusunan anggaran adalah proses pengoperasian rencana dalam bentuk pengkuantifikasian, biasanya dalam unit moneter untuk kurun waktu tertentu.

Pelaksanaan

Selama tahun anggaran, manajer melakukan program atau bagian dari program yang menjadi tanggungjawabnya. Laporan yang dibuat hendaknya menunjukkan dapat menyediakan informasi tentang anggaran dan realisasinya baik itu informasi untuk mengukur kinerja keuangan maupun nonkeuangan, informasi internal maupun eksternal.

Evaluasi Kinerja 

Pestasi kerja bisa dilihat dari efisien atau efektif tidaknya suatu pusat pertanggungjawaban menjalankan tugasnya. Evaluasi dilakukan dengan membandingkan antara realisasi anggaran dengan anggaran yang telah ditetapkan sebelumnya.

Daftar Pustaka

http://www.scribd.com/doc/30467346/Fungsi-Manajemen-Pengendalian

https://www.google.com/#q=Prinsip+Actuating&start=10

http://desthi-m.blogspot.com/2010/01/tipe-pengendalian-manajemen.html

http://nonvivit.blogspot.com/2013/10/tipe-tipe-kontrol-dan-kontrol-proses.html

Actuating dalam Manajemen

A. Definisi Actuating
Dari seluruh rangkaian proses manajemen, pelaksanaan (actuating) merupakan fungsi manajemen yang paling utama. Dalam fungsi perencanaan dan pengorganisasian lebih banyak berhubungan denganaspek-aspek abstrak proses manajemen, sedangkan fungsi actuating justru lebih menekankan padakegiatan yang berhubungan langsung dengan orang-orang dalam organisasi 

Dalam hal ini, George R. Terry (1986) mengemukakan bahwa actuating merupakan usahamenggerakkan anggota-anggota kelompok sedemikian rupa hingga mereka berkeinginan dan berusahauntuk mencapai sasaran perusahaan dan sasaran anggota-anggota perusahaan tersebut oleh karena paraanggota itu juga ingin mencapai sasaran-sasaran tersebut.

B. Pentingnya Actuating

Hal yang penting untuk diperhatikan dalam pelaksanaan (actuating) ini adalah bahwa seseorang karyawan akan termotivasi untuk mengerjakan sesuatu jika:

1. Merasa yakin akan mampu mengerjakan

2. Yakin bahwa pekerjaan tersebut memberikan manfaat bagi dirinya

3. Tidak sedang dibebani oleh problem pribadi atau tugas lain yang lebih penting atau mendesak

4. Tugas tersebut merupakan kepercayaan bagi yang bersangkutan

5. Hubungan antar teman dalam organisasi tersebut harmonis

C. Prinsip Actuating

Prinsip-Prinsip Penggerakan

Menurut Kurniawan (2009) prinsip-prinsip dalam penggerakan/actuating antara lain:

• Memperlakukan pegawai dengan sebaik-baiknya
• Mendorong pertumbuhan dan perkembangan manusia
• Menanamkan pada manusia keinginan untuk melebihi
• Menghargai hasil yang baik dan sempurna
• Mengusahakan adanya keadilan tanpa pilih kasih
• Memberikan kesempatan yang tepat dan bantuan yang cukup
• Memberikan dorongan untuk mengembangkan potensi dirinya

D. Mencapai Actuating Manajerial yang Efektif

• Usaha agar orang-orang merasa dirinya penting
• Usahakanlah untuk mengetahui perbedaan-perbedaan individu.
• Usahakan agar saudara menjadi pendengar yang baik.
• Hindarkan timbulnya perdebatan-perdebatan.
• Hormatilah perasaan orang lain.
• Gunakanlah pertanyaan/percakapan untuk mengajak orang-orang bekerja keras.
• Janganlah berusaha untuk mendominir.
• Ingatlah bahwa kebanyakan orang-orang adalah tamak.
• Praktekanlah management partisipatif
• Berikanlah perintah-perintah jelas dan lengkap.
• Gunakanlah instruksi-instruksi
• Selenggarakan pengawasan (supervisi) yang efektif.

Daftar Pustaka

http://www.scribd.com/doc/244100639/Definisi-Actuating-Manajemen

http://www.scribd.com/doc/243643937/PENGORGANISASIAN-DALAM-MANAJEMEN-docx

http://devitadevitaa.blogspot.com/2013/11/prinsip-actuating-dan-mencapai.html

Pengorganisasian Struktur Manajemen

A.    Definisi Pengorganisasian (Organizing)

Pengorganisasian adalah suatu proses pembentukan kegunaan yang teratur untuk semua sumber daya dalam sistem manajemen. Penggunaan yang teratur tersebut menekankan pada pencapaian tujuan sistemmanajemen dan membantu wirausahawan tidak hanya dalam pembuatan tujuan yang nampak tetapi juga didalam menegaskan sumber daya yang akan digunakan untuk mencapai tujuan tersebut.

Pada hakikatnya, pada sumber daya organisasional mewakili suatu investasi darimana sistem manajemen harus mendapat pengembaliannya (return). Pengorganisasian yang sesuai dari sumber daya-sumber daya tersebut akan meningkatkan efektivitas dan efisiensi dari pengunaannya. Henry Fayol telah mengembangkan enam belas garis pedoman umum yang bisa digunakan ketika mengorganisasi sumber daya-sumber daya.

B.     Struktur Organisasi

Struktur organisasi adalah suatu susunan dan hubungan antara tiap bagian serta posisi yang ada pada suatu organisasi atau perusahaan dalam menjalankan kegiatanoperasional untuk mencapai tujuan. Suatu struktur organisasi menetapkan bagaimanatugas pekerjaan dibagi, dikelompokkan, dan dikoordinasi secara formal.

Terdapat empat komponen dasar yang merupakan kerangka dalam memberikan definisi dari struktur organisasi yaitu:

1.  Struktur organisasi memberikan gambaran mengenai pembagian tugas sertatanggung jawab

2.    Struktur organisasi memberikan gambaran mengenai hubungan pelaporan yangditetapkan secara resmi

3.  Struktur organisasi menetapkan pengelompokkan individu menjadi bagian dariorganisasi; pengelompokkan tersebut menjadi bagian suatu organisasi yang utuh

4. Struktur organisasi juga menetapkan sistem hubungan dalam organisasi yangmemungkinkan tercapainya komunikasi, koordinasi dan pengintegrasian segenapkegiatan baik ke arah vertikal maupun horizontal.

C.  Pengorganisasian sebagai fungsi manajemen

1.      Struktur Formal

Hubungan antara sumber daya-sumber daya organisasional seperti membentuk bagian-bagian departemen dalam manajemen. Mengacu pada struktur pasti pekerjaan masing-masing juga membawa ukuran dan tanggung jawab.

2.      Struktur Informal

Pola hubungan yang berkembang karena keberadaan anggota informal. Struktur informal berevolusi secara alami dan cenderung didasari oleh norma, nilai, dan/social dari individu.

D.  Manfaat struktur fungsional dan struktur divisional

Manfaat Struktur Fungisional

o   Mempergunaka sumberdaya khusus secara efisien

o   Supervisi dapat dilakukan lebihh mudah

o   Mengembangkan keahliann fungsional

o   Mudah memobilisasi ketrampilan khusus

o   Memelihara kendali terpusat atas keputusan strategis

o   Berkaitan erat dengan strategi melalui kegiatan kunci sebagai unit terpisah

          Manfaat Struktur Divisional

             o Perkerjaan keseluruhan lebih mudah dikoordinasikan prestasi kerja tinggi dapat                                    dipertahankan

             o   Keputusan lebih cepat

             o   Lebih mudah untuk menilai prestasi kerja
             o   Pengembangan dan strategi dekat dengan lingkungan
             o   Memberikan landasan pelatihan bagi para majer strategis
             o   Lebih terfokus pada produk, pasar dan tanggapan cepat terhadap perubahan
             o   Spesialisasi fungsional masih terpelihara pada masing-masaing divisi.

E.     Kerugian struktur fungsional dan struktur divisional

Kerugian struktur fungsional

o   Respon organisasi terhadap perubahan kondisi lingkungan lambat

o   Koordinasi antar bagian atau fungsi tidak terlalu baik

o   Inovasi terbatas

o   Pandangan terhadap sasaran agak terbatas, anggota organisasi cenderung hanya memperhatikan

o   Sulit untuk menentukan mana yang harus bertanggungjawab

o   Sulit untuk menilai prestasi kerja

o   Mengandung potensi yang kuat untuk terjadinya konflik antarfungsi

Kerugian struktur divisional

o   Menambah biaya karena adanya duplikasi karyawan, operasi, dan investasi

o Kompetisi disfungsional antardivisi bisa mengurangi kinerja perusahaan secara keseluruhan

o   Kesulitan dalam mempertahankan citra perusahaan

o   Terlalu menekankan pada kinerja jangka pendek

Daftar Pustaka

elearning.gunadarma.ac.id/.../bab11-dasar_dasar_pengorganisasian.pdf

http://www.scribd.com/doc/38109169/Desain-Dan-Struktur-Organisasi

http://devitadevitaa.blogspot.com/2013/10/pengorganisasian-struktur-manajemen.html

Afifuddin,M.M.2012.Dasar-dasar Manajemen.Bandung:ALFABETA.